Arbetsmiljö och bemötande

Inkluderingsarbete underlättas av ett ödmjukt och nyfiket förhållningssätt. Det är inte hela världen att göra eller säga fel. Blir du rättad, be om ursäkt och gå vidare – dröj inte kvar vid misstaget, alla gör fel ibland! Skaffa kunskap som du märker att du saknar, men inte från dem du möter. Förvänta dig inte att de hbtq+-personer du träffar ska utbilda dig (samma sak gäller andra minoritetsgrupper). Det innebär att inte se personen du möter som allvetande kring ett visst ämne, bara för att hen kan anses representera en viss grupp. Om en kollega till dig till exempel identifierar sig som ickebinär och du är osäker på vad det betyder, läs på själv i stället för att be kollegan om en genomgång av könsidentiteter och vad de innebär. Låt inte dina privata värderingar om sexualitet och kön påverka ditt bemötande negativt – bemöt alla med respekt och ha ett öppet förhållningssätt.

Tanken att ”alla finns i rummet” är en bra utgångspunkt när du pratar om personer och grupper. Det innebär att du formulerar dig som att alla du uttalar dig om kan finnas i rummet, och att du därför bör tänka extra på att formulera dig på ett ödmjukt och informerat sätt. Och även om inte alla alltid finns i rummet, kan det till exempel finnas en anhörig till någon som tillhör den grupp som omnämns. Även om vi vet, eller åtminstone tror oss veta, att kollegorna vid fikabordet inte definierar sig som hbtq+, så vet vi inte alltid om de har barn, syskon eller andra närstående som är det. Tänk på att inte förutsätta någonting, utan ha ett öppet förhållningssätt och ett inkluderande språkbruk. Allt är inte alltid så som vi tror att det är.

Språkbruk och inkluderande bemötande

Ett medvetet inkluderande språkbruk är en liten förändring som gör stor skillnad för dem som ofta blir exkluderade. Genom att till exempel ställa öppna frågor och använda könsneutrala ord kommer vi väldigt långt.

Inkluderande språkbruk och att tänka på att alla kan finnas i rummet är inte något som endast gynnar hbtq+-personer. Ett medvetet språkbruk kommer fler än den tänkta målgruppen till godo.

Några konkreta tips för ett mer hbtq+-inkluderande möte med biblioteksbesökare och kollegor:

Använd alltid det namn, pronomen och ord för partner som personen du möter själv använder.
Använd neutrala ord när du pratar om och till besökare – du kan exempelvis använda orden “Besökaren”, “Barnet”, “Ungdomarna”, “Dina vuxna”/”Vårdnadshavare”.
Ställ öppna frågor så undviker du att göra antaganden som inte stämmer (exempelvis “Vad gillar du att läsa?” i stället för “Gillar du att läsa om bilar?” Eller “Hur ser din familj ut?” i stället för “Har du någon man/fru?”).
Fundera på vad som är relevant för det aktuella ärendet och ställ endast de frågor du behöver för att kunna utföra uppgiften. Se över blanketter så att alla kan fylla i dem (exempelvis genom att ha fler alternativ än man och kvinna).
- Skriv inte: Makens/pappans och makans/mammans kontaktuppgifter. Kön: Man/Kvinna.
- Skriv i stället: Sökande och medsökandes kontaktuppgifter. Kön: Man/Kvinna/Annat.

Diskussionsfrågor

En person kommer in på biblioteket och vill skaffa ett lånekort. Vilka alternativ för kön finns i inskrivningen?

En person kommer in på biblioteket och vill uppdatera sitt personnummer. Hur bemöter du hen? Har ni rutiner för denna typ av ärenden?

Arbetsmiljö

Ett inkluderande, hbtq+-vänligt och öppet klimat är inte något som bara är viktigt gentemot besökare. Det är också en grundläggande del av vår dagliga arbetsmiljö. Vi fokuserar ofta enbart på biblioteksbesökarna när vi försöker tänka mer inkluderande, men arbetsplatsen och vår egen arbetsmiljö är minst lika viktig. En öppen, välkomnande och trygg arbetsplats är gynnsam på flera sätt – mår medarbetarna bra och känner sig trygga ökar arbetslusten och resultaten och välmåendet blir bättre.

Tänk på bemötandet – både internt och externt

Ofta ”skärper” vi kanske till oss i biblioteksrummet i mötet med besökare, men är slarvigare när vi pratar om helgplaner med kollegorna i fikarummet. Oavsett om någon kollega är öppet hbtq+ eller ej så är det viktigt att tänka på hur vi pratar med och om varandra – återigen: tänk utifrån ”alla finns i rummet”. Säg ifrån om någon drar hbtq+-fobiska skämt eller säger något nedsättande om hbtq+-personer. En kränkande jargong är alltid skadlig för arbetsmiljön.

Incidenter kopplade till hbtq+

Tyvärr inträffar ibland incidenter kopplade till hbtq+. Det kan röra sig om besökare som ifrågasätter regnbågsflaggans plats på biblioteket, eller hbtq+-fobiska kommentarer i olika sammanhang. När det sker kan vi backa upp och stötta våra kollegor som blir utsatta genom att tydligt markera att hbtq+-fobiska kommentarer aldrig är okej och att biblioteket är en plats för alla. Det är viktigt att alla incidenter rapporteras till ledningen, då det kan inkluderas i uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är alltid arbetsgivarens ansvar att hantera och förebygga diskriminering.

Hot, våld och hatbrott

Att arbeta förebyggande mot hot och våld genom exempelvis kontinuerliga utbildningar och diskussioner är en god idé för alla offentliga institutioner, till exempel bibliotek.

Om det förekommer hot och våld kopplat till hbtq+ på arbetsplatsen kan det röra sig om ett hatbrott. Hatbrott är ett samlingsnamn för flera olika brott där motivet grundar sig i gärningspersonens fördomar och negativa inställning till den utsattes sexuell läggning eller könsöverskridande identitet eller uttryck. Om någon döms för brott med hatbrottsmotiv kan det ge straffskärpning. Hatbrott anses alltså kränka dubbelt, då det inte enbart är ett angrepp på den utsatta personen utan också skapar otrygghet och rädsla i den grupp som personen tillhör.

Reflektionsfråga

Har du någon gång varit med om en incident på din arbetsplats som på något sätt hade kopplingar till hbtq+? Vad hände och hur hanterades det?

Ledningsansvar

Chefer har en viktig roll för både hbtq+-personers arbetsmiljö och för att skapa en inkluderande och trygg arbetsplats för alla. Chefer har ett formellt arbetsgivaransvar att undersöka och förebygga risker i arbetsmiljön, samt att aktivt motverka och hantera eventuell kränkande särbehandling – det vill säga bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete.

Chefer har det yttersta ansvaret för att arbetsplatsen följer diskrimineringslagen, vilken inkluderar förbud mot diskriminering som har att göra med sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck. Diskrimineringslagstiftningen innebär också att arbetsgivaren ansvarar för att kartlägga, analysera, åtgärda och utvärdera hinder för lika rättigheter och möjligheter.

Checklista för chefer inför arbetet med hbtq+-inkludering

Utbilda dig själv, HR och dina anställda kontinuerligt inom hbtq+.
Bli medveten om, och försök arbeta med, dina egna stereotypa föreställningar.
Säg ifrån och markera mot all förekomst av hbtq+-fobiska kommentarer eller stereotypa uttalanden.
Agera alltid som att ”alla finns i rummet”, till exempel genom att använda uttryck som “de av oss” när man adresserar en arbetsgrupp.
Använd ett inkluderande språk och lyssna på andras erfarenheter av vilka ord eller uttryckssätt som kan uppfattas som skadliga och opassande.
Jobba systematiskt med inkludering i frågor som rör exempelvis rekrytering och dagligt bemötande.
Påverka högsta ledningen att arbeta aktivt med hbtq+-frågor.
Utse en arbetsgrupp eller ansvarig person på arbetsplatsen att bevaka hbtq+-frågor.
Se till att hbtq+ nämns i organisationens policyer (till exempel likabehandlingspolicy) och följ upp dem.
Nämn hbtq+ och arbetsplatsens strävan att vara inkluderande vid rekryteringar och introduktioner av nyanställda.
Ha förståelse för och var ett stöd för medarbetare som utsätts för minoritetsstress och därmed har högre risk att må dåligt på arbetet.

Den här checklistan finns också tillgänglig i enkelt utskrivbar och länkbar form.